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肉鸡放养企业或龙头发展的第二大瓶颈之人才瓶颈

作者:张玉明  来源:牧益堂  发布时间:2012-8-1 11:40:43  点击数:3512

  关于人才瓶颈有几大问题:为什么招不来人才?为什么招来了又留不住?为什么留住了又不忠诚?为什么忠诚的又发现都是蠢才?

  第一个问题:为什么招不来人才?

  三大原因:第一,战略缺失。因为用一个人才的时候用的是他的思想,你需要把他的未来价值进行评估,未来你有一个什么样的战略,你打算上一个什么样的项目,这个项目的盈利是多少,这个人才能对这个项目起到什么作用,你能拿出多少盈利与人才分享,所以说使用人才应该与战略紧密结合。而大多数老板只是听说某个人在某个企业干得不错,然后以重金把他挖过来,结果发现干得很一般,因为你没有战略,人才没有明确的定位。中国很多的民营企业从外资企业挖来很多职业经理人,最后发现没有什么作为,这是一样的道理。因为我们用一个人是用他的未来,不是用他的过去,要评估人才在未来你的战略中的能力、价值以及所能承担的责任和权力。
很多人对人才的认识有很大差别,到底什么是人才?通过多年的经验和感触,我把人才分为这么几种:人物、人才、人材、人财、人菜、人豺。
人物就是能改写历史、改朝换代的人,当企业濒临倒闭的时候需要招人物来帮企业起死回生,但是当企业活过来甚至活的很好之后,人物就该滚蛋了,这也是中国企业最大的悲哀。当企业濒临倒闭时,人物去了焦头烂额的忙个不停,老板觉得这个经理人真不错,让人放心,值得信任;当人物忙得差不多了,培养了一批不错的员工,解放了自己的手和脚,开始动脑筋管理员工就可以了,经常是为了思考问题夜不能寐,这个时候老板会觉得这个人还是很敬业的;当人物把自己的员工都培养成经理了,他们都会动脑筋思考了,而人物开始用心去体会企业战略和发展,这时老板会觉得人物每天优哉游哉,什么活也不用干,还拿不少钱,这时人物就该歇菜了,这就是人物的悲剧下场,我们中国企业面临的人才第一大瓶颈就是企业容不下人物。用手和脚来工作的员工是最低等的人才,没有太大价值,用大脑工作的人有一些价值,只有用心工作的人、用心体会企业未来发展的人才是真正的人才。
人才不能使企业起死回生,不能改变企业的历史,但是可以改进现状,通过创新来优化企业管理、提升效率、降低成本,在现有的基础上让企业获得更好的发展。
人材的意思是这个人是个好材料,把他放在某个岗位上刚刚好。
人财指的是拿多少钱干多少活的人,这样的人常常想等什么时候公司给我涨工资了,我再多干活。有的老板遇到这样的人财,会想你不给我多干活,我就不给你涨工资,什么时候你干活多了,我再给你涨工资。结果人财和老板互不相让,其实只要有一个人做出让步,事情就解决了。
人菜就是无论交给他什么活都得干出点问题,留点尾巴,等着别人替他处理,这种人就是笨蛋一个,但在企业还是很吃香的,因为他们往往比较听话,老板让干什么就干什么,这类人常常是企业员工中的主流。
人豺指的是在企业学到东西以后,又背叛企业另投他企或自立门户的人,当然这样的人少之又少,而且有许多时候是由于企业的体制、环境造成的。
其实在大部分企业当中,人物是没有的,人才是很少的,人材也是不多的,我们手下的主流员工是拿钱干活的人、工作总出问题的人和整天算计你的人。对于人物,你把挣来的90%的钱都给他都是值得的,因为是他让你的企业起死回生的;对于人才,他帮助企业改善了现状,你拿出靠他多挣的钱的一半奖励给他都是划算的;对于人材,是最值得企业珍惜和善待的,因为人物和人才毕竟是少数,所以好材料是企业选人的最佳标准。

  第二个问题:为什么招来了又留不住?

  我自己总结出一个“填坑理论”和“三大利益分配模式”,企业留不住人的主要原因是员工的利益得不到满足,这往往是由于人的无休止的欲望的本性决定的,而物质的坑是永远填不满的,所以永远不要期望涨工资能真正留住员工。据科学研究,涨一次工资只能使员工的忠诚度保持三个月,所以涨工资只能解决一时的问题,解决不了根本问题。而且涨工资应该是伴随企业发展、利润提升而做出的一项科学、系统的工作,不是随便一拍脑门就能决定的。有的企业员工说嫌工资低要辞职,老板赶紧说你别走我给你涨工资,后来员工都发现这招很灵,所以都隔三差五的闹辞职,大家想想这样的企业还怎么管理。其实企业真正要填的不是物质的坑,而是精神的坑,许多人并不是物质上无法满足,而是精神上无法满足。中国人的本性就是大家都穷没有关系,有人穷有人富问题就出来了。

填坑理论:
  1、对于基础人才(即人材)要用物质利益满足,这里的物质利益不是指钱,而是指福利,把我们能想到的各种生活必需品都作为福利发放,那么这个员工就基本稳定了。我们河北有一家已经倒闭的非常可惜的企业三鹿牛奶,它在员工管理方面是相当成功的,它的员工工资平均在石家庄不算高的,但它的员工福利是非常好的,各种吃的用的日用品三鹿都发,而且自己家都用不完还得分给亲朋好友,许多人都很羡慕三鹿的员工,都在感叹在三鹿上班真好。所以石家庄人对三鹿的感情是很深厚的,好多人以前都只喝三鹿牛奶,如果三鹿牛奶再回来,相信很多人还会选择三鹿的。
2、对于中级人才(即人才)要用金钱利益满足,给他足够多的钱,这些人是企业的中坚力量,你给他的钱永远都要超出他的预期,让他欲罢不能。
3、对于高级人才(即人物)要用荣誉利益满足,对于这类人一年挣100万或80万对他们而言没有太大差别,人才不会在乎金钱,只在乎他的荣誉、他的地位、他的自尊,越是高级的人才越注重这些精神层面的东西,有时候你花几块钱买张奖状远远比十万块钱更有威力。
如果我们把“填坑理论”实践好了,我相信我们员工的忠诚度会有很大的提高。

三大利益分配的模式:
  1、阿里模式:即阿里巴巴公司的模式,马云把自己定位成一个领袖,在带领他的团队创业的时候,他是占据最多有利资源的人,但是他却没有占有太多股份,他并不是所谓的控股老板,现在马云只持有阿里巴巴百分之一点多的股份。马云是靠他的魅力、他的影响力在领导企业,而不是他的股权。他把企业的利润与所有人分享,目前阿里巴巴的销售额已经上千亿,正所谓财散人聚、财聚人散,而拥有了才自然会挣来更多的财。
2、巨人模式:即巨人集团的模式,史玉柱的故事不用再多讲了,由首负变成首富,因为他吃过这方面的亏,所以他一定要保证百分之百持股。他成功的地方在于他的项目股份制,他跟每一个员工合作的时候,在某一个项目上总是让员工挣到比他多的钱,其实本质还是散财,把利益与他人分享。所以说做企业,只要你想做强做大,必须要把利益拿出来跟大家共同分享。如果企业能把每位员工都当成合作伙伴,为他们提供创业的平台,一步步把他们培养成有能力挣大钱的老板,而公司只要其中30%的利润,70%的利润都归员工个人所有,那么每位员工都会感觉不是在为别人打工,而是在给自己打工,到了其它任何企业他都不可能得到这种待遇,所以员工的忠诚度自然会很高。有很多企业都是押员工的身份证或者工资,怕员工跑了,但是这样即使留住了员工的人也把他的心赶跑了。在我们的企业,从来不押扣员工的任何东西或金钱,如果员工想当老板自己创业,公司会为他提供合作的平台;如果员工中途要离职,公司给他多发两个月的工资支持他去找新工作。这是我们对待员工的态度,即使人走了,可是他的心还会留在公司,将来无论他走到哪里都会记得公司的好,他就是公司的活广告了。
3、金夫人模式:金夫人是做婚纱影楼的,在这么一个难复制难管理的行业,金夫人能做到全国几百个店、几千名员工、年销售额达30亿,那是相当了不起了。它走的是多品牌路线,每个品牌项目之间没有竞争。只要员工有一个好的品牌创意,有一套适合的管理模式,金夫人的老板就会给员工投资,金夫人占60%的股份,员工占40%的股份,这样员工就可以自己当老板。这也是一种很好的利益分配模式。
归根结底企业留不住人的根本原因还是利益分配不合理,希望“填坑理论”和“三大利益分配模式”能对大家有所启发。

  第三个问题:为什么留住了又不忠诚?

  有的员工对本企业不太满意,但是暂时又找不到合适的去处,所以就先在这干着,但是干又不好好干,这就是忠诚度很低的员工。我们有很多技术员吃别人回扣,这个怨不得别人,所有的问题在自己身上找答案就行了。给大家讲一个典型的案例,平山县大货车司机的案例,我老家是平山县的,平山离山西比较近,所以好多人买了大货车到山西拉煤,一个大货车司机每月的工资是3000元,但是据我了解我们平山县的大货车司机通过对自己价值的评价,每月挣不到8000元是不会干的,但是所有老板都是给3000元的工资,那么那5000元哪里来呢?要么半路把煤卖掉一部分换上石头,要么通过油费、维修费,总之肯定是要挣到8000元的,这几乎成了这个行业的潜规则,人人皆知的秘密。同样的道理,我们很多技术员吃回扣、不忠诚,就是因为我们的管理和利益分配有问题,他没有正确地认识自己,你也没有给他建立一个适当的评价体系,让他挣得明明白白,所以这也是我们这个行业的潜规则。
再给大家分享一下人力资本的概念,不要把员工当成一个打工者来看待,要把他当成一个合作伙伴,虽然他没有投钱,但是他投入了自己的时间和青春,这是多少钱都买不来的。所以要从利益上与员工分享,让员工有当老板的感觉,其实我们很多员工更需要的是尊重,但是很多老板都做不到。李嘉诚有一个职业经理人叫霍建宁,他跟了李嘉诚很多年,后来离开李嘉诚自己出去闯荡,但没多久又回到了李嘉诚身边。李嘉诚说霍建宁跟他在一起享受的是同等的荣耀,李嘉诚把他当做平级对待。几年前中国的企业家们组了一个团去拜访李嘉诚,向他取经,已到暮年的李嘉诚亲自到一楼迎接这些企业家,并亲切地一一与他们握手,为他们带路,为他们叫电梯,到接待室后,亲自给每个人发送自己的名片,并且在就餐落座时抽签决定自己和来客的位置。为什么李嘉诚能够那么成功,就是因为他对每一个人都足够的尊重,在他眼里所有人都是平等的。还有一个更可笑的例子,一家企业每年年底到了该发奖金的时候,老板就很纠结,简直比割肉还疼,但是不发又不行啊,老板就一拖再拖,一直拖到年根,才不得不拉长着脸给员工发奖金,还要边发边数落员工的种种不是。是不是很多老板都是这样,不给人家钱吧,怕人家不给干,怕人家跑了,给人家钱吧,自己又心疼的受不了。可是你有没有想过员工辛辛苦苦你给干了一年,年终奖本来是自己应得的,却要遭受这样的待遇,员工心里是一种什么感觉?!很多老板还很纳闷,我给他那么多钱,为什么他还不给我干了呢,就是因为你不尊重人家。这就是好多员工忠诚度低的原因,归根结底都是老板的问题。

  第四个问题:为什么忠诚的又发现都是蠢才?

  我有过太多这样的经历,几乎在所有老板眼里都是“家花不如野花香”,其实是他自己不懂得欣赏,自己手底下多的是人才,但是老板看不到,左挖一个,右挖一个,挖过来以后发现也是蠢才,总觉得别人家的是人才。其实这是由于中国的山寨王文化造成的,在中国一个企业就像一个山寨,老板就是山寨王,此山我最大,任何人不能超过我,这种思想压制了很多人才。俗话说强将手下无弱兵,兵熊熊一个,将熊熊一窝,为什么你的员工都不行呢,自己照照镜子就知道了。如果你发现忠诚的员工都是蠢才,那么不要怪他们,同样要多从自己身上找找原因。

  亲属型员工管理的四大误区:
  第一,错误的定位。很多老板当缺少人手时总是先从自己的亲戚中物色人选,一般长辈的来当领导,平辈的来管管账、管管钱,晚辈的来跑跑腿、搬搬货等。你认为你把亲戚招来了,他是你的员工,但是他认为你们是一家人,在外人面前他也是老板,这样问题就出来了,你定位他是员工,而他定位自己是老板,你说的话他不听,你管理不了他。你没有具体的流程和岗位职责,有时他会干点你该干的活,你也会干点他该干的活,工作职责上没有根本的区分。这就是错误的定位,造成了矛盾的冲突。
第二,错误的薪酬设计。你认为他是员工,每月给他发工资,反正他在家闲着也是闲着,给他五百也不错了,而他会想你每月挣好几万,就给他五百,如果他有本事就会到对面开一家跟你对着干,没本事就会偷你的抢你的,这是绝对的。有的老板经常跟亲戚承诺,你好好干,将来你结婚的时候费用我全包了,你买房的时候我多给你表示表示,但是亲戚会想买房是多少年以后的事了,你到底能给我多少,这就像水中的月亮,是虚的,他会认为你是在忽悠他。
第三,一刀切的管理方式。把自己的亲戚和外来的员工一刀切,一样的管理,是错误的,因为亲戚和外来员工是不一样的。如果遇到什么有争论的问题的时候,要先开家族大会,把家里的长辈找来共同商量,用长辈的威望来使亲戚服从自己的决定,先争取到亲戚的支持,然后再开全员大会。这就是两刀切了,先用家族来管理亲戚,然后再进行外来员工的管理。对外来员工发工资发奖金,对亲戚可以偶尔报销点饭费或者车费,过年过节发个红包,这样亲戚会觉得到底是一家人,没有白跟着你干。
第四,未曾考虑其个人的欲望和发展。你已经当了大老板了,你的亲戚也会蠢蠢欲动,他也想当老板,并且还想超过你,这几乎是每一个你亲戚员工心中的梦想。你要做的不是压抑它、控制他,而是给他一个宽广的平台,让他充分发挥自己的才能。只要你真心的帮助他,处处为他着想,无论他将来走到哪里,都是你的人。还是我们那句老话,把员工当成自己的伙伴,就像我们牧益堂的价值观“成就伙伴,完美自身”,无论是供应商、客户,还是员工,我们把所有与我们合作的人都当成是伙伴,我们要先成就对方,然后再使自己更完美,正因为我们这种价值观和做事方式,所以这么多年结交了很多好朋友,我们这么一个一无所有的小企业起步能这么顺利,要感谢各位老朋友的支持和帮助。
(全文为张玉明总裁于“2010年牧益堂首届伙伴战略企业家峰会”演讲整理。)
 

 
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